Diversity Management in der ASFINAG: Stärke aus Vielfalt schöpfen
Diversitätsmanagement ist das Bemühen Vielfalt als Erfolgskonzept zu gestalten. Dies ist nicht immer einfach und schnell umsetzbar, aber der Aufwand lohnt sich.
Eine vielfältig zusammengesetzte Belegschaft ist in unserer vernetzten, digitalisierten Welt einer von vielen Wegen, uns als Unternehmen erfolgreicher zu machen. Erfolg hat für uns aber nicht nur eine monetäre Komponente, es geht uns vor allem um das Schaffen einer diversen, offenen und vielschichtigen Unternehmenskultur. Diversity Management ist für uns daher auch kein Selbstzweck, sondern eine Notwendigkeit, deren Bedeutung in den nächsten Jahren noch weiter steigen wird. Durch die Gewinnung, Bindung und Förderung von vielfältigen Talenten steigt die Innovationsfähigkeit in unserem Unternehmen. Begleitende Maßnahmen steigern darüber hinaus unsere Mitarbeiter:innenzufriedenheit. Beides zusammen ist ein Erfolgsfaktor für unser Unternehmen.
Was ist Diversity Management?
Diversitätsmanagement ist ein Arbeitsbereich des Personalmanagements bei dem die Fähigkeiten und Eigenschaften aller Mitarbeiter:innen genutzt werden, um die Unternehmensziele zu erreichen. Der Fokus liegt dabei auf der Vielfalt innerhalb des Unternehmens. Diese Vielfalt zeigt sich einerseits in äußerlichen Merkmalen:
- ethnische Zugehörigkeit
- Alter
- Geschlecht
- Behinderungen
Andererseits sind auch subjektive Unterschiede relevant:
- sexuelle Orientierung
- religiöse Zugehörigkeit
In der Vergangenheit wurde Diversity Management vor allem als Ansatz zum Schutz und als Prävention vor Diskriminierung verstanden. Neuere Zugänge sehen es als eine Methode, die unterschiedliche persönliche Eigenschaften und Lebenserfahrungen bestmöglich nutzt, um sowohl die Mitarbeiter:innen als auch das Unternehmen voranzubringen.
Charta der Vielfalt
Ein wesentlicher Schritt zu mehr Diversität ist ein klares Bekenntnis. Ein solches Zeichen haben wir als ASFINAG im September 2016 mit der Unterzeichnung der Arbeitgeberinitiative „Charta der Vielfalt“ gesetzt. Mit der Unterzeichnung haben wir uns zur Förderung von Vielfalt und Chancengleichheit im Unternehmen verpflichtet.
Um Diversity auch strukturell zu verankern, wurde eine eigene Stelle für Diversity Management geschaffen und eine Ombudsperson für Gleichbehandlung und Diversity ernannt.
Diversitäts-Schwerpunkte der ASFINAG
Das Diversity Management steht auf fünf Grundpfeilern, die jeweils mit spezifischen Maßnahmen verknüpft sind:
- Geschlechtergerechtigkeit
- Vereinbarkeit von Beruf und Familie
- Ethnie, Religion und sexuelle Orientierung
- Generationenmanagement
- Physische Fähigkeiten und Einschränkungen
Untermauert werden unsere Bemühungen durch eine laufende Kommunikation und Evaluierung der gesetzten Schritte. Zusätzlich ist dieser Diversity-Anspruch in unserer Vision, unseren Zielen und unserer Strategie verankert.
Diversity als Führungsaufgabe
Diversitätsmanagement ist eine Führungsaufgabe, die auf der strategischen Ebene vom Top Management initiiert und gestaltet werden muss. Es wird von den einzelnen Führungskräften im Unternehmensalltag vorangetrieben und vorgelebt. Unsere Führungskräfte tragen die Verantwortung dafür die Visionen und Strategien im Umgang mit Diversität an ihre Teams weiterzugeben und sorgen so für organisatorische Verankerung. Zudem dienen unsere Führungskräfte als Vorbilder im Umgang mit Vielfalt. Sie sollten sensibel und wertschätzend mit Andersartigkeit umgehen und jegliche Benachteiligungen unterbinden.
Unsere Führungskräfte benötigen deshalb tiefgreifende Diversity-Kompetenz, die sie bei unserer internen Führungskräfteausbildung auch bekommen: alle Führungskräfte absolvieren im Rahmen ihres Führungskräftelehrganges ein verpflichtendes Modul zum Thema Diversity. Aber auch für alle anderen Mitarbeiter:innen gibt es Diversity-Schulungen und Sensibilisierungsangebote. In den Zielvereinbarungen des Managements finden sich außerdem Frauenförderziele.
Geschlechtergerechtigkeit als Diversitätsaufgabe
Unser erklärtes Ziel ist es, den Frauenanteil, vor allem in Führungspositionen, in den nächsten Jahren zu steigern. Dafür wurde ein „Frauenförderkonzept“ entwickelt und messbare Ziele in den Zielvereinbarungen der Führungskräfte verankert. Zusätzlich erheben wir regelmäßig Gehaltsunterschiede zwischen den Geschlechtern mittels „Gender Pay Gap Analyse“ und bieten Schulungen und Vernetzungsangebote exklusiv für Frauen an.
Da sich Gleichstellung auch über Sprache manifestiert, haben wir einen Leitfaden für „Gendergerechte Sprache“ entwickelt, der auch weitere Geschlechtsidentitäten berücksichtigt. Dieser kommt in der internen und externen Kommunikation und bei Stellenausschreibungen zum Einsatz. Begleitend dazu gibt es auch regelmäßige interne Schulungen zu diesem oftmals heiß diskutierten Thema.
Mit der Teilnahme am Cross Mentoring Programm setzen wir seit 2018 zusätzlich ein klares Zeichen zum Thema Frauenförderung. Das Ziel dieses unternehmensübergreifenden Programms (ÖBB, Wiener Stadtwerke, ASFINAG) ist es, weibliche Nachwuchskräfte in ihrer Karriereentwicklung zu unterstützen. Beim Cross Mentoring handelt es sich um ein unternehmensübergreifendes Mentoring Programm, in welchem Mentorinnen und Mentoren ihre Mentees aus anderen Unternehmen unterstützen und fördern.
Im Mai 2022 wurde der ASFINAG das equalitA Gütesiegel verliehen. Unter diesem Titel zeichnet das Bundesministerium für Digitalisierung und Wirtschaftsstandort Unternehmen aus, die Frauen innerbetrieblich fördern und für Geschlechtergerechtigkeit innerhalb des Betriebes sorgen. Die Güte der betrieblichen Frauenförderungsbemühungen wird mithilfe eines standardisierten Analyse- und Bewertungsprozesses gemessen. Die Auszeichnung mit dem equalitA-Gütesiegel bestätigt uns, dass wir mit unseren Maßnahmen zur Gleichstellung auf dem richtigen Weg sind.
Vereinbarkeit von Beruf & Privatleben
Nachwuchs und Familie und die damit bei manchen einhergehende Teilzeitarbeit sind nach wie vor vorwiegend weiblich. Alle Maßnahmen, die die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben erhöhen, fördern also auch die Gleichstellung der Geschlechter. Auch Männern wird es so ermöglicht, sich vermehrt ins familiäre Geschehen einzubringen.
Als ASFINAG bieten wir verschiedene Familienleistungen, die auch im Kollektivvertrag verankert sind. Hier einige Beispiele:
- Familienzuwachsunterstützung bei Geburt oder Adoption eines Kindes
- Haushaltszulage für Alleinverdienerinnen und Alleinverdiener
- Kinderzulage
- Sonderurlaub bei Geburt, Adoption sowie für den 1. Schultag bei Eintritt in die Volksschule
- Väterkarenz – hier unterstützen wir unsere jungen Väter aktiv, damit auch sie von Anfang an eine feste Bindung mit ihrem Kind eingehen können
Wir bemühen uns um eine möglichst hohe Rückkehrrate nach der Karenz, weshalb wir ein Karenzmanagement-Portal in Verwendung haben. Darin sind alle wichtigen Informationen gebündelt, seien es Vorlagen und Leitfäden oder Checklisten und Tools, die für die eigene Karenz wichtig sind.
Es gibt eine Gleitzeitvereinbarung, die Möglichkeit Homeoffice in Anspruch zu nehmen und Auszeitmodelle wie Bildungskarenz und Sabbatical. Geplant ist die Vereinbarkeit von Beruf & Privatleben durch den Ausbau familienfördernder Maßnahmen künftig noch zu steigern. Aktuell arbeiten wir daran den ASFINAG Mitarbeiter:innen künftig eine Ferienbetreuung für ihre Kinder anzubieten.
Ethnie, sexuelle Orientierung und Religion
Wir bekennen uns ausdrücklich zur Einhaltung des Gleichbehandlungsgesetzes und haben daher eine Ombudsperson für Gleichbehandlung und Diversity bestellt. Begleitend dazu werden Schulungen zu den Themen „Antidiskriminierung“ und „Diversity“ angeboten, die allen Mitarbeiter:innen offenstehen.
2020 wurde zudem die Deklaration #positivarbeiten unterzeichnet. Als ASFINAG bekennen wir uns damit zu einem diskriminierungsfreien Umgang mit HIV-positiven Menschen im Arbeitsleben. Bei Diskriminierung schreiten wir ein und fördern ein offenes und respektvolles Miteinander.
Diversität als Generationenmanagement
In der ASFINAG arbeiten Mitarbeiter:innen aus vier verschiedenen Generationen zusammen. Die Herausforderung besteht darin, für alle passende Angebote zu entwickeln, da sich die Bedürfnisse, je nach Lebensphase verändern. Wir sind bestrebt die spezifischen Stärken jedes Lebensalters zu nutzen und zu fördern.
Einen Einstieg in die ASFINAG ermöglichen wir über unsere Programme für Lehrlinge und Student:innen. Für bestehende Mitarbeiter:innender ASFINAG gibt es darüber hinaus verschiedene Nachwuchs- und Entwicklungsprogramme, die regelmäßig evaluiert und ausgebaut werden.
Neben dem Aufbau von neuem Wissen, wird es künftig auch darum gehen, wie bestehendes Wissen gesichert werden kann. Speziell jenes Wissen, das durch Erfahrung generiert wird, läuft Gefahr beim Ausscheiden von Mitarbeiter:innenverloren zu gehen. Wir setzen hierfür auf den Einsatz erfahrener Mitarbeiter:innenin unserem internen Trainerpool. Künftig sollen „Mentoring“ Programme ausgebaut werden und auch „Reverse Mentoring“ Modelle sind angedacht, wo ältere Mitarbeiter:innenvon Jüngeren lernen. Für ältere Mitarbeiter:innenwollen wir Konzepte erarbeiten, die ihre spezifischen Lernbedürfnisse stärker berücksichtigen. Die Herausforderung liegt bei altersgerechten Lernangeboten und Methoden der Wissensweitergabe, speziell bei jenem Wissen, das durch Erfahrung gewonnen wird.
Eine weitere wichtige Herausforderung im Generationenmanagement ist der Erhalt der Arbeitsfähigkeit. Wir bieten ein umfassendes Programm zur betrieblichen Gesundheitsförderung an. Auch wer schon an die Pensionierung denkt, wird durch Altersteilzeitmodelle unterstützt. Grundsätzlich gibt es die Möglichkeit für Mitarbeiter:innen, ihre Arbeitszeit zu reduzieren um einen gleitenden Übergang in die Pension zu schaffen.
Physische Fähigkeiten und körperliche Einschränkungen
Wir haben uns auch das Ziel gesetzt, das Verständnis rund um das Thema „Umgang mit Menschen mit Behinderung“ zu erhöhen. Es wurde eine Broschüre „Wegweiser rund um das Thema Behinderung“ für interne Zwecke erstellt und konzernweite Schulungen zu diesem Thema durchgeführt. Die Zielsetzung der Schulungen ist es zum einen die rechtlichen Rahmenbedingungen besser kennenzulernen und zum anderen eine Sensibilisierung zum Thema „Leben mit Behinderung“ zu erreichen.
Seit 2018 erhalten alle Mitarbeiter:innen mit Behinderung (unabhängig davon, ob eine Begünstigung lt. Behinderteneinstellungsgesetz vorliegt) ab 40 % Behinderung drei zusätzliche Urlaubstage, ab 50 % Behinderung vier zusätzliche Urlaubstage und ab 60 % Behinderung eine zusätzliche Urlaubswoche. Diese Regelung wurde mit den Sozialpartnern vereinbart und im Kollektivvertrag verankert.
⭐ Mit unserem vielschichtigen Diversitätsmanagement bemühen wir uns aktiv, die Vielfalt unserer Mitarbeiter:innen für sich selbst und uns als Unternehmen bestmöglich zu nutzen. Wir sehen Vielfalt als Chance und wissen gleichzeitig, dass noch viel Arbeit vor uns liegt. Dieser widmen wir uns gerne und aktiv, damit wir alle unser ganzes Potenzial leben können. ⭐
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